10 skäl till att överväga optioner som incitament

I en värld där optionsprogram blivit mer av en skyldighet, snarare än en möjlighet, ställer vi oss frågan om det verkligen alltid är det bästa alternativet.

Många stämmer nog in i att det övergripande syftet med optionsprogram dels har varit att erbjuda nyanställda en kompensation vid de tillfällen då bolaget inte kunnat möta personens löneanspråk, dels att lyfta fram och belöna anställda som visat sig särskilt värdefulla för bolaget. I tillägg syftar optionerna till att skapa ett långsiktigt incitament för personer att stanna kvar i bolaget under en längre tid, samt öka känslan av ägandeskap.

Bemärk då följande:

1)       Faktumet att optionerna utfärdas till en premie innebärande att personen som är berättigad till optionerna måste investera en, ofta, inte obetydlig summa pengar i samband med tilldelning.  Det kan anses motverkande i de fall personen i fråga inte har de personliga ekonomiska förutsättningarna som krävs. Priset på optionen, och därmed det investerade beloppet, kan ändras genom att sätta ett högre strike (lösen)pris, innebärande att avståndet till vinst (dvs att optionen är ”in the money”) ökar.

2)     Optioner ses av många i ”start-up världen” som ett vanligt förekommande instrument i syfte att attrahera relevant arbetskraft och som kompensation för en lägre lön. Det finns iom detta en förväntan på att man som anställd på ett bolag ska få optioner, vilket kan leda till besvikelse i de fall personen inte ges denna möjlighet.

3)     Optioner, oavsett sort, skapar inget/lågt ekonomiskt incitament vid svag/negativ värdeutveckling av bolaget. Eftersom optionerna ofta är strukturerade med ett högre strikepris än dagens bolagsvärde, krävs ofta en ganska kraftig värdetillväxt för att optionerna ska vara värda något i samband med lösen.

4)     Optionsinnehavare måste säkra ytterligare finansiering i samband med strike i syfte att fullt ut kunna förvärva aktier via det berättigande optionerna medger. Om det inte går kan personen i fråga sälja optioner för att kunna utnyttja delar av dennes optioner (sk “sell to cover”). Det finns en risk att man inte kan hitta köpare i en illikvid marknad. Bolaget får heller inte låna ut pengar till den anställde i syfte att förvärva aktier (inte ens temporärt) pga låneförbudet. 

5)     Om man köper aktier i samband med strike så finns en risk att man blir sittande med en illikvid aktie om det inte finns en köpare. 

6)     Som med andra aktierelaterade instrument investerar många på felaktiga grunder och fullt ut inte förstår riskerna med en investering kopplat till ex ett optionsprogram, vilket kan leda till besvikelse om investeringen inte leder till det man förväntat sig.  

7)      Många program är utformade med en intjäning (”vesting”) som innebär att optionsinnehavaren ex vestar 2/3 av sina optioner efter två år (”cliff”) och resterande 1/3 efter ytterligare ett år. Problemet med det är att bolaget riskerar incentivera sina anställda att stanna av fel anledningar, och kan med det bli sittande med personer man inte vill ha kvar.   

8)   Allokeringsprinciperna av optioner är i många fall oklar vilket skapar osäkerhet och frustration i organisationen om vilka som är berättigade till dessa. 

9)    Optioner beskattas olika beroende på typ. De kan också förändras under tiden de är utställda, ex om villkoren förändras så kan teckningsoptioner halka över och bli en personaloption, och då riskerar hela spreaden (dvs vinsten) bli förmånsskattepliktig. 

10)   I villkoren (utfärdade i de många program) är det inte tydligt vad som händer med vesting under ex föräldra- eller tjänstledighet.

Har ni också anledning att se över detta och fundera på vilka alternativ ni har? Hör av er till oss så hjälper vi er vidare.